劳务外包作为一种经营模式，发包方与劳务外包人员之间不建立劳动关系，不受劳动法调整，不用承担用工风险，受到越来越多企业的青睐，但由于实务中对外包的用工管理、结算方式的不规范，企业反而面临用工法律风险。

一、劳务外包对“事”不对“人”

即对标具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员。举个例子，在劳务外包合同中，服务范围可以约定承包方向发包方提供保洁、安保、装卸、物流等服务，但不可以约定承包方向发包方提供保洁员、安保员、装卸工、快递员等岗位的员工。

二、发包方不参与劳务外包人员的用工管理

在实施劳务外包中，发包方不直接参与对劳务外包人员的实际用工管理，除基于生产等特殊情形外，发包方制定的规章制度亦不适用于劳务外包人员。承包方使用的劳务外包人员的人数、工作内容、工作时间、考勤休假、绩效考核及纪律处分等均由承包方自行安排。

三、发包方与承包方建立劳务外包服务关系

发包方仅需按照合同的约定向承包方支付服务费，劳务外包人员的用工成本由承包方自行承担，发包方不负责薪酬的支付、社保的缴纳。劳务外包人员的薪酬、社保、经济补偿由承包方负责支付缴纳，发包方不参与决定或干预外包人员的薪酬数额、支付周期、社保基数等。

四、外包服务费结算的依据是“工作成果”而非“用工人数”

劳务外包关系中，发包方购买的是承包方产出的“工作成果”，区别于劳务派遣中的“用工人数”。在结算劳务外包费用时，按照承包方是否按照要求的时间、数量、品质提供合格的工作成果作为结算依据，而承包方在工作中使用了多少人员则不在双方结算的考量因素之内。

假如发包方与承包方就劳务外包费用的结算方式以“用工人数”的人力成本而非工作成果的数量和质量作为结算依据，则与劳务外包的特征不符进而存在被认定为劳务派遣的法律风险。

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